企業の再編は、小さな国を再編するのと同じくらい難易度が高いものです。適切な計画がなければ、当然、組織再編のプロセスはうまくいきません。実際、80%以上の組織再編が、計画された期間内に期待された価値を実現できず、10%は企業に実害すら与えます。

だからこそ、会社の再編プロセスは、気配り、戦略、そして先見性を持って行う必要があります。会社全体を揺るがす事態に際し、成功の鍵は計画とコミュニケーションです。

組織再編とは？

組織再編（そしきさいへん）とは、企業や団体がその組織の構造や運営の方法を変更することを指します。目的は多岐にわたり、効率化、業績向上、コスト削減、競争力強化、あるいは企業文化の刷新などが含まれます。

組織再編とは、企業が次のいずれかを行うことを指す企業経営用語です：

• 組織構造の変更
  直属の部下を別の上司の元に異動させたり、事業の他の部門にリソースを再配分したりすることが含まれます。
  
  
• 財務構造の変更
  資産の売却、金利の低い債務への借り換え、さらには破産申請などが含まれます。

この記事では、その組織再編に焦点を当てます。

企業が再編する理由は？

組織再編の理由は多岐にわたり、主な理由には次のようなものがあります。

• 何かがうまくいっていない。組織がKPIを達成していない、プロセスや従業員が非効率的になっている、あるいはどの役職にも属さない重要なタスクがある場合には、会社の再編を検討する時期かもしれません。
• 他の組織との合併または買収があった。
• 重要な役職の従業員が退職し、組織構造を見直す機会が生じた。
• 新製品の発売や新市場の開拓など、新たな機会を模索したい。
• 顧客のニーズが変化した。
• 組織が成長または縮小している。
• 上司の直属部下が多すぎる。

時には、企業は特定の部門のみの再編を選択することがあります。この場合、特定の部門だけが再編プロセスを経ることになります。

その際、その企業は一部門内で問題や非効率性を特定したことになりますが、社内は相互に密接な関係性があるために、一部門に影響を与える事柄が他の部門にも影響することがよくあります。したがって、一部門だけを再編する方が簡単ですが、企業が一度に全社の構造を全面的に見直すことは珍しくありません。

会社や部署を再編する方法

組織構造を変更する理由が何であれ、会社の再編計画プロセスにこれらの手順を追加することを検討してみてください。

1. 事業戦略からスタートする

会社再編戦略の最初のステップは、なぜ経営陣が再編を望んでいるのかを理解することです。企業が進むべき新しい方向性を理解し、解決すべき問題を明確にしなければ、再編プロセスを導く指針はなく、その成功を測る手段もありません。

事業戦略により、この組織再編計画で達成すべき目標や、満たすべき基準が（そのような計画が実行可能であれば）与えられます。

会社としてまだ事業戦略を固めていないなら、一歩下がって、まず戦略計画プロセスを進めましょう。

2. 現在の組織構造の強みと弱みを特定する

戦略を念頭に、現在の組織構造で会社の目標が達成されていない箇所と、機能している箇所を検討する必要があります。まだ作成していない場合は、組織図を作成して、会社の構造が現在どのような状態にあるかを俯瞰してみます。

この組織構造評価プロセスの一環として、フィードバックを集めることが重要です。あまりにも多くの企業が、部門や会社の再編計画から影響を受ける関係者を考慮せずに再編計画を進めています。うまくいっていないことや継続すべきことについては、従業員が貴重な洞察を持っていることがよくありますが、それらの洞察を集めて、会社の再編全体に組み込むかどうかはあなた次第です。

ただ、言うは易く行うは難し。従業員が自分の懸念やアイデアが真剣に受け止められ、完全に匿名で意見を述べられると感じられなければ、会社の再編に関するフィードバックの提供に消極的になるでしょう。従業員が自分の考えが尊重されていると感じられる安全な環境を育むことが重要です。匿名のアンケートを送って、何を変えたいか、会社の再編計画にどのように取り組みたいかを尋ねることを検討してください。

組織再編計画プロセスでは、主要なステークホルダーの意見に耳を傾け、人事部に大いに頼ることも重要です。また人事部に所属している場合は、企業再編には特別な承認と配慮が必要になるというニュアンスについて伝達することを忘れないでください。労働組合協定、雇用契約、就労調整などの文書には、すべて適切な関係者からの意見が必要です。

組織変更による従業員の退職などのリスクと、潜在的な再編の利点や利益を必ず比較検討しましょう。問題が再編によって解決されない場合は、再編を試みるべきではありません。無駄な努力であり、会社にとって損失となりうるためです。

3. 選択肢を検討し、新しい構造を立案する

現在の会社の組織構造の問題を特定し、従業員や主要なステークホルダーからフィードバックを集め、既存の職務をすべて考慮したら、新しい組織モデルを作成していきます。

この新しく再構築されたモデルは最初のドラフトに過ぎず、実装前に変更する必要があることを覚えておいてください。この組織再編には次の要素を含める必要があります。

• 垂直・水平の権限ライン
• 部門内で誰が正式な決定を下すかの指示
• スキルや経験を含む従業員の属性
• 組織全体の機能の定義と分布、それら機能間の関係

階層型、水平型、マトリックス型など、さまざまなタイプの組織構造の長所と短所を考慮します。

会社の再編プロセスの選択肢を検討する際、新しい組織のレイアウトと相互依存関係を確認する最良の方法は組織図を作成することです。Lucidchartにはさまざまな組織再編計画のテンプレートがあり、BambooHR、Google Sheets、Excel、CSVから従業員データをインポートして組織図を自動的に作成することもできます。

会社の再編を試みる前に、まずビジュアルを使って従業員に行動方針を明確にし、全員が同じ認識を持てるようにすることが不可欠です。

4. 再編計画を伝える

組織再編計画でさまざまな選択肢を検討し、進むべき最善の方針を決めたら、いよいよ会社の再編計画を発表する時です。

従業員に突然変更を押し付けるのは避けましょう。会社の再編プロセス全体を通じ、コミュニケーションと透明性を最優先にします。この場合も、組織図を特に各役割の責任の詳細と組み合わせることで、状況を明確に伝えやすくなります。上司や直属の部下と個別にコミュニケーションを取り、質疑応答の場を設け、実行を支援できるようにする必要があるかもしれません。

この時点で、従業員は提案された会社再編についてフィードバックを提供できます。人事担当者や上司は、ここで再編計画に込められた配慮と、それが全員にもたらすメリットを高く評価しましょう。質問は歓迎すべきです。結局のところ、組織再編プロセスを終始成功させるには、関係者全員の協力が必要となります。

5. 会社の再編に着手し、必要に応じて調整する

ついに組織再編を実行する時が来ました。変化は困難を伴うことを忘れないようにしましょう。再編プロセスに適応し、その影響を正確に評価する時間を従業員に与えます。事業戦略を振り返り、新しい組織構造が依然として最終目標を達成していない場合は調整します。

従業員が変化を受け入れるためのサポートが必要な場合は、準備を助けるため、これらのチェンジマネジメントモデルを検討してみてください。

今すぐ組織再編をスタート

会社の再編戦略に対するリーダーの姿勢によって、従業員や同僚が戦略を受け入れるムードは左右されます。再編に向けた意欲の高いリーダーがいれば、その意欲は再編プロセス全体に関わるすべての人に伝播します。沈んだ態度を見せるなら、影響が及ぶ人々は疑心暗鬼になり、場合によっては敵対的になりかねません。

肝心なのは、組織再編が誰にとっても新たなスタートとなりえるという点です。企業を活性化し、従業員を元気づけ、キャリアアップを図る端緒とすることができます。ただし、ここで重要なのは計画とコミュニケーションです。組織再編のプロセスを早期に開始し、全員を関与させ、整理された状態を保つことで、優れた、効率の高い組織構造へと企業を導きましょう。