„Nichts ist für den menschlichen Geist so schmerzhaft wie eine große und plötzliche Veränderung.“

– Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Unsere Welt ist eine Welt des Wandels. Wir alle sind den Gesetzen von Zeit und Raum unterworfen, und das Leben diktiert, dass wir alle uns ändern – freiwillig oder unfreiwillig. Organisatorische Veränderungen stoßen jedoch oft auf Widerstand, insbesondere in Organisationen, die schon lange bestehen. Egal, ob Sie eine Führungskraft sind oder einer der vielen Mitarbeitenden, die dafür sorgen, dass es funktioniert: Die Umsetzung von Veränderungen kann eine einschüchternde Aussicht sein, besonders angesichts der langen Liste täglicher Herausforderungen, die jedes Unternehmen bereits begleiten.

Aber Unternehmen müssen sich anpassen, um nachhaltig zu bleiben, daher müssen selbst erfolgreiche Unternehmen, die nach einem bewährten System oder einer bewährten Methode arbeiten, ihre Praktiken aktualisieren und ihre Beständigkeit im Laufe der Zeit sicherstellen. Bei großen Veränderungen kann eine hervorragende Führung den Unterschied machen, ob ein Unternehmen wächst oder ins Hintertreffen gerät. Führungskräfte, die sich nahtlos zurechtfinden, sind so aufgestellt, dass sie die größten Erfolge erzielen.

Es gibt zwar zahlreiche Experten für organisatorische Veränderungen, doch Dr. John Kotter ist die führende Stimme für Change Management Modelle in der Geschäftswelt. Als Professor an der Harvard Business School, Autor des Buches Leading Change aus dem Jahr 1995 und weltbekannter Vordenker für organisatorische Veränderungen hat Kotter den Veränderungsprozess in acht Stufen des Change-Managements unterteilt, den wir heute als Veränderungsmodell von Kotter bezeichnen.

Sehen wir uns die einzelnen Stufen einmal genauer an.

Ein Blick auf das Veränderungsmodell von Kotter

Dr. Kotter entwickelte sein Veränderungsmodell, nachdem er zahlreiche Führungskräfte und Organisationen vor, während, und nach der Transformation oder Umsetzung ihrer Strategien beobachtet hatte. Der Ansatz für das Veränderungsmanagement von Kotter unterteilt die Führung von organisatorischen Veränderungen in folgende Schritte:

1. Ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen

Das Sprichwort „Wenn es nicht kaputt ist, sollte man es nicht reparieren“ prägt die Kultur vieler Organisationen, also muss jede effektive Veränderung als Lösung für ein Problem präsentiert werden. Ihr Unternehmen kann dies erreichen, indem Sie:

• Potenzielle Bedrohungen bewerten, die in naher oder ferner Zukunft auftreten könnten, wie beispielsweise technologische Veränderungen, Fortschritte der Konkurrenz, Veränderungen der Marktnachfrage usw.
• Potenzielle Chancen ansprechen, die Ihr Unternehmen nutzen könnte.
• Einen offenen Dialog beginnen, in dem Sie die Möglichkeit haben, Ihre Vision überzeugend zu erklären, während Sie den Stakeholdern die Gelegenheit geben, Bedenken zu äußern und offen über Ihren Vorschlag nachzudenken.
• Unterstützung von Stakeholdern, Kunden und einflussreichen Branchenführern suchen, um Ihre Position zu stärken.

2. Eine starke Koalition bilden

Um eine große Veränderung im Unternehmen anzustoßen, benötigen Sie Verbündete und Stakeholder. Wenn sich andere sichtbare Mitglieder des Unternehmens hinter Ihre Vision stellen, sendet dies eine starke Botschaft und hilft, Unterstützung zu verbreiten. Versuchen Sie eine der folgenden bewährten Methoden:

• Die wichtigsten Führungskräfte und Stakeholder in Ihrem Unternehmen identifizieren und um Unterstützung bei der Umsetzung Ihrer Vision bitten.
• Eine Koalition schaffen, die konsequent und öffentlich als Team agiert.
• Die Schwachstellen der Koalition bewerten und ausgleichen, indem Sie viele Mitglieder aus verschiedenen Abteilungen und Unternehmensebenen einbeziehen. Die Vielfalt der Berufsbezeichnungen und Ebenen verteilt die Stärke der Vision auf die zahlreichen Positionen in Ihrem Unternehmen.

3. Eine Vision für den Wandel schaffen

Der Veränderungsprozess hat begonnen, weil Sie eine Vision hatten, wie die Dinge anders gemacht werden könnten und sollten. Um die gewünschte Veränderung zu erreichen, müssen Sie diese Vision klar und verständlich machen. Nutzen Sie visuelle Darstellungen, um Prozesse und Systeme zu skizzieren und zu sehen, was funktioniert und was nicht – sie können Ihnen helfen, die Dringlichkeit herzustellen und eine klare Vision für den Wandel zu schaffen.

Als Teil dieses Prozesses müssen Sie auch:

• Die Kernwerte identifizieren, die Sie in Ihrer Veränderung verkörpern möchten.
• Ein Leitbild entwickeln, oder ein bis zwei Sätze, die die wichtigsten Aspekte der von Ihnen angestrebten Zukunft erfassen.
• Eine logische Strategie zur Umsetzung dieser Vision erstellen.
• Sicherstellen, dass Stakeholder und Mitglieder Ihrer Koalition diese Vision klar und prägnant kommunizieren können.
• Das Leitbild und die Vision durch häufiges Rezitieren einüben.

4. Kommunizieren Sie die Vision

Ihre Organisation verfügt wahrscheinlich über zahlreiche Kommunikationsmaterialien, mit denen Sie konkurrieren müssen. Daher reicht es nicht aus, Ihre Vision nur per E-Mail zu versenden oder mit den Mitgliedern Ihrer Organisation zu teilen. Um die Veränderung effektiv umzusetzen, müssen Sie sie bei jeder Gelegenheit wiederholen und das Verhalten zeigen, das Sie sehen möchten: 

• Sprechen Sie oft überzeugend und eindringlich über Ihre Vision.
• Verknüpfen Sie Ihre Vision mit allen Aspekten Ihres Unternehmens, von den Abläufen bis zur Unternehmenskultur, und führen Sie alles auf die Vision zurück.
• Teilen Sie die Visualisierungen, die Sie im vorherigen Schritt erstellt haben, um die Unterschiede zwischen dem aktuellen und dem zukünftigen Zustand klar zu veranschaulichen.
• Gehen Sie offen und ehrlich auf die Bedenken und Ängste der Menschen ein.

5. Hindernisse beseitigen

Wie Sie mittlerweile zweifellos herausgefunden haben, müssen Sie mit Widerstand gegen Veränderungen rechnen. Um Momentum für Ihre Vision zu gewinnen, beseitigen Sie Hindernisse für die Annahme Ihrer neuen Idee.

• Finden Sie Branchenführer, die den Wert Ihrer Veränderung verstärken, indem sie sie umsetzen.
• Bewerten Sie die Struktur Ihrer Organisation und stellen Sie sicher, dass Ihre Vision mit den verschiedenen Ebenen der Organisation übereinstimmt und umgekehrt.
• Identifizieren Sie diejenigen, die sich am stärksten gegen Ihre Veränderung wehren, und arbeiten Sie daran, deren Bedenken auszuräumen oder proaktive Lösungen zu entwickeln, um den Widerstand zu überwinden.
• Belohnen und würdigen Sie diejenigen, die die Veränderung in ihrer frühen Phase unterstützen und umsetzen.

6. Kurzfristige Erfolge schaffen

Veränderung wird nicht nur durch einen Funken, sondern durch einen beständigen Strom umgesetzt. Bauen Sie Momentum für Ihre Vision auf, um sicherzustellen, dass sie Bestand hat. Kurzfristige Erfolge sind großartige Motivatoren für diejenigen, die an Ihrer neuen Vision arbeiten, und eine gute Möglichkeit, Zweifler oder Kritiker Ihrer Vision zu bekämpfen. Hier sind einige Möglichkeiten, dies zu tun:

• Finden Sie kurzfristige Projekte, die nicht kostspielig sind und keine Zustimmung von potenziellen Gegnern erfordern.
• Wählen Sie das richtige Projekt oder Ziel sorgfältig aus – das Scheitern an einem frühen Ziel kann den Wert Ihrer vorgeschlagenen Veränderung untergraben.
• Belohnen Sie die Teammitglieder, die entscheidend für das Erreichen der Ziele sind.

7. Auf der Veränderung aufbauen

Frühe Siege sind zwar großartig, um den Wandel anzustoßen, aber sie reichen nicht aus, um ihn aufrechtzuerhalten. Schnelle Siege können Sie oder Ihre Teamkollegen darüber hinwegtäuschen, dass der Veränderungsprozess abgeschlossen ist, aber wahrer Wandel muss durch Wiederholung und Erweiterung erreicht werden. Um auf Veränderungen aufzubauen, müssen Sie:

• Nach jedem Erfolg analysieren, was richtig und was falsch gelaufen ist.
• Sich allmählich ehrgeizigere Ziele setzen, die bei Erreichen eine exponentielle Dynamik entwickeln können.
• Zusätzliche einflussreiche Stakeholder oder Change Agents ins Boot holen.

8. Die Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Der letzte Schritt Ihres Veränderungsprozesses besteht darin, sicherzustellen, dass er in Ihrer Unternehmenskultur verankert wird. Zeit und Veränderungen in der Führung oder im Personal können die Wirkung Ihrer Veränderung zunichte machen. So stellen Sie sicher, dass Ihre Veränderung Teil der Unternehmenskultur bleibt:

• Sprechen Sie bei jeder Gelegenheit über den Fortschritt. Teilen Sie Erfolgsgeschichten über Ihre Veränderungsvision und wiederholen Sie die Geschichten anderer.
• Erkennen Sie weiterhin wichtige Mitglieder der Koalition und der Veränderung an und schaffen Sie Gelegenheiten, um ihren Beitrag und ihr Vermächtnis zu der von Ihnen angestrebten Veränderung zu würdigen.
• Verankern Sie die Kernwerte Ihrer Veränderung bei jeder Neueinstellung und in Ihrem Orientierungsprozess.
• Gewinnen Sie frühzeitig die Zustimmung aller neuen Führungskräfte, um das Vermächtnis der Führungskräfte vor ihnen in Ihrem Nachfolgeplan aufrechtzuerhalten.

Ein Modell für alle Bereiche

Sie können den Ansatz von Kotter für das Veränderungsmanagement in praktisch jedem Bereich der Organisationspsychologie beobachten, einschließlich Wirtschaft, Politik, Bildung und sogar Sport. Die Kenntnis dieser Schritte wird Ihnen auf jeder Ebene in Ihrem Unternehmen helfen, ganz gleich, ob Sie führend in einer großen Unternehmensveränderung sind oder die Umsetzung der Vision einer anderen Person unterstützen.

Wenn Sie das nächste Mal ein neues Projekt in Angriff nehmen oder eine neue Agenda leiten, sollten Sie das Veränderungsmodell von Kotter als Beispiel verwenden und sich Notizen darüber machen, wie gut Ihre Änderungen umgesetzt wurden. Die Verbesserung Ihrer Fähigkeit, mit Veränderungen umzugehen, wird in jedem Bereich Ihres Lebens von großem Wert sein.

Den Kurs mit dem Kotter-Ansatz für das Change Management festlegen

Visuelle Elemente helfen Ihnen, Informationen zu vermitteln und eine Vision einem neuen Publikum zu präsentieren. Sie tragen dazu bei, Ideen zu festigen und die wichtigsten Botschaften zu priorisieren. Die Visualisierung Ihres Veränderungsprozesses ist der sicherste Weg, um den Kurs für die gewünschte Transformation festzulegen.

Probieren Sie doch einmal diese kostenlosen Lucidchart Vorlagen, um loszulegen.

Ganz egal, ob Sie Beispiele dafür präsentieren, warum Ihr Unternehmen Veränderungen benötigt, oder die Schritte zur Umsetzung der Veränderung demonstrieren möchten: Ein Flussdiagramm oder Diagramm wird Ihren Stakeholdern helfen, die neue Vision zu verstehen, zu unterstützen und zu übernehmen. Mit einer intuitiven Benutzeroberfläche zur Erstellung klarer visueller Hilfsmittel und Integrationen mit führenden Plattformen, um Ihre Diagramme unternehmensweit und darüber hinaus zu teilen, ist Lucidchart die erste Wahl für Change Leaders.