O que é e como usar o modelo de Kirkpatrick para medir a eficácia do treinamento

Os programas de treinamento de funcionários da sua empresa são eficazes? Como saber?

Um relatório de 2015 sobre aprendizagem no local de trabalho, feito pela 24x7 Learning Inc., descobriu que apenas 11% dos funcionários aplicaram o que aprenderam no treinamento ao trabalho. Essa estatística destaca uma significativa disparidade entre o treinamento que as organizações ministram e as necessidades reais dos funcionários.

E como se resolve isso?

O primeiro passo é a medição. Você precisa saber o que funciona (e o que não funciona) para projetar e desenvolver programas de acordo com as necessidades dos funcionários e da empresa.

O modelo de Kirkpatrick, um modelo de avaliação de treinamento, faz exatamente isso.

Graças a esse simples processo, que consiste em quatro etapas, você mede a eficácia dos treinamentos e melhora o projeto instrucional para futuras iniciativas.

O que é o modelo de avaliação de Kirkpatrick?

O modelo de avaliação de Kirkpatrick foi apresentado pela primeira vez em 1959 por Donald Kirkpatrick, ex-professor emérito da Universidade de Wisconsin. Desde então, Kirkpatrick e sua família têm lançado várias versões desse modelo ao longo dos anos - a atualização mais recente, chamada de “modelo de avaliação de Kirkpatrick do novo mundo”, foi lançada em 2016.

O modelo de avaliação de treinamento descreve os seguintes quatro níveis:

• Reação com emoji
• Aprendizado
• Comportamento
• Resultados

O modelo de Donald Kirkpatrick continua sendo uma estratégia de avaliação amplamente utilizada devido à simplicidade e à relevância em vários setores e organizações.

Benefícios e limitações do modelo de Kirkpatrick

O modelo de Kirkpatrick oferece uma série de vantagens, sendo uma opção atraente para instrutores e outros líderes empresariais:

• Oferece etapas claras de avaliação para seguir
• Funciona com programas de aprendizagem tradicionais e digitais
• Oferece aos líderes empresariais e de RH uma visão valiosa sobre os programas de treinamento em geral e o impacto deles nos resultados da empresa

Além disso, a abordagem simples é altamente flexível e adaptável em todos os setores e aplicações, facilitando a implementação do modelo pelos instrutores.

No entanto, há algumas limitações. O sistema pode tomar muito tempo, além de exigir bastante investimento para se realizarem todos os pré-testes, pós-testes e análises dos resultados da aprendizagem.

Também é difícil vincular diretamente os resultados da empresa a um treinamento específico. Provar a eficácia e o retorno do investimento (ROI) é complicado, pois as causas geralmente são complexas e multifacetadas. Para fazer isso com precisão, são necessários mais recursos e conhecimentos.

Os quatro níveis de Kirkpatrick para avaliar um treinamento

Nível 1: Avaliação de reação

O primeiro passo é documentar as reações dos funcionários ao treinamento. O envolvimento do funcionário (no trabalho ou na "sala de aula") é crucial para administrar uma empresa produtiva, mas não é tão fácil de obter.

Saber a opinião dos funcionários quanto ao treinamento pode dar a você uma visão sobre o que funciona e o que precisa melhorar.

Para isso, você pode enviar uma pesquisa imediatamente após a sessão. Na avaliação de reação de treinamento, considere perguntas como:

• A apresentação foi interessante?
• Você achou que o treinamento valeu a pena?
• Você consegue aplicar o que aprendeu ao trabalho?
• Você gostou do estilo ou do método do treinamento?
• O que você mudaria ou melhoraria num treinamento futuro?
• Quais recursos ou suporte você precisa para aplicar o que aprendeu?

Você também pode acompanhar métricas como taxa de participação, taxa de conclusão e tempo investido no treinamento (útil para cursos autodirecionados on-line).

Use o feedback para identificar áreas de melhoria e considerar possíveis mudanças em futuras versões do seu treinamento.

Nível 2: Avaliação de aprendizagem

Aqui você mede exatamente o que os funcionários aprenderam (ou não aprenderam) no treinamento. Para fazer isso de forma eficaz, você deve testar os funcionários antes e depois do treinamento, a fim de medir o progresso. Você pode usar avaliações ou entrevistas focadas nas habilidades para registrar as descobertas.

Em vez de uma opinião simples ou subjetiva sobre o treinamento de funcionários, o recomendável é medir resultados específicos durante este estágio. Comece identificando quais objetivos de aprendizagem você busca no treinamento, para então testar esses resultados antes e depois.

Nível 3: Avaliação de comportamento

O próximo passo é avaliar se o treinamento afetou o comportamento. Em outras palavras: os funcionários estão aplicando o que aprenderam?

Este processo leva tempo. Afinal, pode levar semanas ou meses para que os funcionários criem confiança ou tenham a oportunidade de aplicar os conhecimentos.

Para medir o comportamento, você pode conduzir entrevistas, registrar observações no local e oferecer oportunidades (como delegar projetos) para que os membros da equipe apliquem o que aprenderam no treinamento.

Atenção: a ausência de mudança comportamental não significa necessariamente que o treinamento foi ineficaz. Avalie os atuais processos e condições culturais na empresa para saber se o seu ambiente incentiva a aprendizagem e a mudança positiva.

Nível 4: Avaliação de resultados

A última etapa do modelo de Kirkpatrick é medir os resultados. É quando você avalia como as mudanças comportamentais impactaram a empresa, e se o investimento no treinamento resultou num bom ROI.

Estratégias na avaliação do treinamento

Vários instrutores usam o modelo de avaliação de Kirkpatrick de trás para frente, como um guia para desenvolver um treinamento eficaz. Eles começam identificando os resultados esperados com o treinamento e, depois, usam esses resultados para projetar um programa eficaz.

Um estudo do Brandon Hall Group descobriu que poucas organizações coletam métricas que vinculam o aprendizado ao desempenho organizacional e individual. Aliás, apenas cerca de 8% das empresas medem diferentes tipos de aprendizado de olho nos resultados empresariais.

No entanto, ao identificar os resultados e as métricas de sucesso buscados no treinamento, você pode criar programas mais eficazes com resultados mensuráveis.

Conclusão

Apesar da idade e das várias limitações, o modelo de avaliação de Kirkpatrick ainda é um dos métodos de avaliação de treinamento mais comuns.

A chave para usá-lo de forma eficaz é fazer da avaliação do treinamento parte integrante do design dos seus treinamentos desde o início. Ao seguir os quatro níveis de Kirkpatrick na ordem inversa, você desenvolve iniciativas eficazes e impactantes para os treinamentos — e diretamente associadas a resultados mensuráveis.

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O sistema de gerenciamento de aprendizagem pode até vincular dados dos relatórios do LMS (como taxas de participação) diretamente ao Lucidchart, para você ver o progresso do treinamento de funcionários e relacionar ao ROI.

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