Definición y uso del modelo de evaluación Kirkpatrick

¿Tus programas de capacitación para empleados son eficaces? ¿Cómo se puede saber?

Un informe de 2015 sobre el aprendizaje en el lugar de trabajo realizado por 24x7 Learning Inc. reveló que solo el 11 % de los empleados aplicaron en su trabajo las habilidades que aprendieron en la capacitación. Esta estadística pone de manifiesto una importante brecha entre la capacitación que ofrecen las organizaciones y las necesidades reales de sus empleados.

Entonces, ¿cómo podemos reducir esta brecha?

El primer paso es la medición. Hay que saber qué funciona (y qué no) para poder diseñar y desarrollar programas que satisfagan las necesidades de los empleados y de la empresa.

El Modelo de evaluación de Kirkpatrick ayuda a las empresas a hacer precisamente eso.

A través de este sencillo proceso de 4 pasos, puedes aprender a medir la eficacia de la capacitación y mejorar tu diseño instruccional para futuras iniciativas.

¿Qué es el Modelo de evaluación de Kirkpatrick?

El Modelo de evaluación de Kirkpatrick fue presentado por primera vez en 1959 por Donald Kirkpatrick, antiguo profesor emérito de la Universidad de Wisconsin. Desde entonces, Kirkpatrick y su familia lo han modificado varias veces; la actualización más reciente, denominada "Modelo Kirkpatrick del Nuevo Mundo", se publicó en 2016.

El modelo describe cuatro niveles de capacitación de la evaluación:

• Reacción
• Aprendizaje
• Comportamiento
• Resultados

El Modelo de Kirkpatrick sigue siendo una estrategia de evaluación de conocimientos popular y ampliamente utilizada debido a su simplicidad y relevancia en todas las industrias y organizaciones.

Beneficios y limitaciones del Modelo de Kirkpatrick

El Modelo de Kirkpatrick ofrece una serie de ventajas que lo convierten en una opción atractiva para los capacitadores y otros líderes empresariales:

• Proporciona pasos de evaluación claros a seguir.
• Funciona con programas de aprendizaje tradicionales y digitales.
• Proporciona a los responsables de RR. HH. y de la empresa una valiosa visión de sus programas de capacitación en general y de su impacto en los resultados del negocio.

Además, su sencillo enfoque es muy flexible y adaptable a todos los sectores y aplicaciones, lo que facilita a los capacitadores la aplicación del modelo.

Sin embargo, existen limitaciones y desventajas. El sistema puede llevar mucho tiempo y requiere una inversión costosa para realizar todas las pruebas previas, posteriores y los análisis de los resultados del aprendizaje.

También es difícil vincular directamente los resultados empresariales a la capacitación específica. Demostrar la eficacia y el rendimiento de la inversión (ROI) es difícil, ya que las causas suelen ser complejas y multifacéticas. Para hacerlo con precisión se necesitan más recursos y evaluación de conocimientos.

Los 4 niveles de evaluación de la capacitación de Kirkpatrick

Nivel 1: Reacción

El primer paso es documentar las reacciones de tus empleados a la capacitación. El compromiso de los empleados (en el trabajo o en el "aula") es crucial para dirigir una empresa productiva, pero no es tan fácil de conseguir.

Entender cómo perciben los empleados la capacitación puede darte una idea de lo que está funcionando bien o necesita ser mejorado.

Para conocer la opinión de tus empleados sobre tu programa de capacitación, puedes enviar una encuesta inmediatamente después de la sesión. Considera la posibilidad de hacer preguntas como las siguientes:

• ¿Te pareció atractiva la presentación?
• ¿Crees que valió la pena el tiempo dedicado a la capacitación?
• ¿Puedes aplicar lo que has aprendido a tu trabajo?
• ¿Te gustó el estilo o el método de capacitación?
• ¿Qué cambiarías o mejorarías para futuras capacitaciones?
• ¿Qué recursos o apoyos necesitas para aplicar lo aprendido?

También puedes realizar un seguimiento de métricas como la tasa de participación, la tasa de finalización y el tiempo dedicado a la capacitación (útil para los cursos de capacitación en línea autodirigidos).

Aprovecha los comentarios para ayudarte a identificar áreas de mejora y considerar posibles cambios para futuras iteraciones de tu programa de capacitación.

Nivel 2: Aprendizaje

Aquí se mide exactamente lo que los empleados han aprendido (o no han aprendido) en la capacitación. Para hacerlo de forma eficaz, debes poner a prueba a tus empleados antes y después de la capacitación para medir el progreso. Puedes utilizar evaluaciones basadas en las habilidades o entrevistas para registrar tus hallazgos.

A diferencia de las reacciones simples o subjetivas a la capacitación, durante esta etapa debes medir los resultados específicos. Comienza por identificar los resultados de aprendizaje o los resultados que pretendes obtener con la capacitación, y luego evalúa esos resultados antes y después.

Nivel 3: Comportamiento

El siguiente paso es medir si tu capacitación ha tenido un impacto en el comportamiento. En otras palabras, ¿tus empleados están aplicando lo que aprendieron?

Este proceso lleva tiempo, después de todo los empleados pueden tardar semanas o meses en adquirir confianza o tener la oportunidad de aplicar sus conocimientos.

Para medir el comportamiento, realiza entrevistas, registra observaciones sobre el terreno y ofrece oportunidades (por ejemplo, asigna proyectos) para que los integrantes del equipo apliquen las habilidades que han aprendido en la capacitación.

Nota: Toma en cuenta que la falta de cambio de comportamiento no significa necesariamente que la capacitación haya sido ineficaz. Evalúa tus procesos actuales y las condiciones culturales de la empresa para asegurarte de que estás creando un entorno que fomenta el aprendizaje y el cambio positivo.

Nivel 4: Resultados

El último paso del Modelo de Kirkpatrick es la medición de los resultados. Esta es la etapa en la que se evalúa el impacto de los cambios de comportamiento en la empresa y si la inversión en la capacitación dio lugar a un buen retorno de la inversión.

Estrategias de evaluación de la capacitación

Muchos capacitadores utilizan el Modelo de evaluación de Kirkpatrick al revés como guía para desarrollar una capacitación eficaz. Empiezan por identificar los resultados que esperan conseguir con la capacitación y utilizan esos resultados deseados para diseñar un programa que los logre.

Un estudio realizado por Brandon Hall Group descubrió que pocas organizaciones recopilan métricas que ayuden a vincular el aprendizaje con el rendimiento organizativo e individual. De hecho, solo un 8 % de las empresas miden los diferentes tipos de aprendizaje teniendo en cuenta los resultados empresariales.

Sin embargo, cuando se identifican los resultados y las métricas de éxito que se persiguen en la capacitación, se pueden diseñar programas más eficaces con resultados medibles.

Lo que hay que tener en cuenta

A pesar de su antigüedad y sus diversas limitaciones, el Modelo de evaluación de Kirkpatrick sigue siendo uno de los métodos de evaluación de la capacitación más comunes en la actualidad.

La clave para utilizarlo eficazmente es hacer de la evaluación de la capacitación una parte integral de tu diseño de capacitación desde el principio. Trabajando hacia atrás en los 4 niveles de Kirkpatrick, puedes desarrollar iniciativas de capacitación que sean efectivas e impactantes, y que estén directamente ligadas a resultados medibles.

Usa Lucidchart para mantener tus procesos de capacitación en el camino correcto

A medida que diseñes tus programas de capacitación, utiliza Lucidchart para delinear tus procesos como un diagrama de flujo y utiliza carriles para asegurarte de alcanzar cada objetivo en el modelo de evaluación.

Si usas un sistema de gestión del aprendizaje, puedes incluso vincular los datos de los informes del LMS (como las tasas de participación) directamente a Lucidchart para visualizar el progreso de tu capacitación y hacer conexiones con el ROI.

También puedes llevar Lucidchart a tu aula corporativa como herramienta de aprendizaje. Los elementos visuales son una gran manera de aumentar el compromiso y mejorar la retención de conocimientos (especialmente para los los que aprenden visualmente).