Définition et utilisation du modèle de Kirkpatrick

Les programmes de formation suivis par vos employés sont-ils efficaces ? Comment le savoir ?

Un rapport de 2015 réalisé par 24x7 Learning Inc. sur l’apprentissage en milieu professionnel a révélé que seulement 11 % des employés appliquent dans leur travail les compétences acquises en formation. Cette statistique met en évidence un décalage important entre la formation offerte par les organisations et les besoins réels de leurs collaborateurs.

Alors, comment remédier à ce problème ?

L’évaluation est la première étape. Vous devez comprendre ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas) afin de concevoir et développer des programmes qui répondent aux besoins de vos employés et de l’entreprise.

C’est précisément l’objectif du modèle d’évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick.

Grâce à ce processus simple en quatre étapes, vous pouvez apprendre à mesurer l’efficacité de vos formations et à perfectionner votre approche pédagogique pour vos futures initiatives.

Qu’est-ce que le modèle Kirkpatrick ?

Le modèle d’évaluation Kirkpatrick a été présenté pour la première fois en 1959 par Donald Kirkpatrick, ancien professeur émérite de l’université du Wisconsin. Il a depuis connu plusieurs évolutions, apportées par son auteur et sa famille. La dernière en date, appelée New World Kirkpatrick Model, a été lancée en 2016.

Ce modèle comporte quatre niveaux d’évaluation de la formation :

• Réaction
• Formations
• Comportements
• Résultats

Le modèle Kirkpatrick continue d’être une stratégie d’évaluation appréciée et couramment utilisée en raison de sa simplicité et de sa pertinence pour différents secteurs et organisations.

Avantages et limites du modèle Kirkpatrick

L’évaluation de formation Kirkpatrick présente un certain nombre d’avantages qui en font un choix intéressant pour les formateurs et dirigeants d’entreprise :

• Il fournit des étapes d’évaluation claires
• Il est compatible avec les programmes d’apprentissage traditionnels et numériques
• Il donne aux responsables RH et aux dirigeants d’entreprise un aperçu précieux de l’ensemble de leurs programmes de formation et de leur impact sur les résultats de l’entreprise

En outre, son approche simple est très flexible. Elle s’adapte à tous les secteurs et à toutes les applications, ce qui facilite la mise en œuvre du modèle par les formateurs.

Cependant, ce modèle a aussi des limites et des inconvénients. Le système peut être chronophage et nécessite un investissement coûteux pour réaliser tous les pré-tests, post-tests et analyses des résultats d’apprentissage.

Il est également difficile d’établir un lien direct entre des résultats métier et une formation donnée. Il est peu évident de prouver l’efficacité et le retour sur investissement (ROI), car les causes sont souvent complexes et multidimensionnelles. Des ressources et une expertise supplémentaires sont nécessaires pour y parvenir avec précision.

Les 4 niveaux d’évaluation de Kirkpatrick

Niveau 1 : Réaction

La première étape consiste à documenter les réactions de vos employés vis-à-vis de la formation. L’implication des employés (dans leur travail ou « en classe ») est cruciale pour la productivité de votre entreprise, mais elle n’est pas si facile à obtenir.

Comprendre comment les employés perçoivent vos formations peut vous permettre de déterminer les éléments qui fonctionnent bien et ceux qui doivent être améliorés.

Pour découvrir ce que vos employés pensent de votre programme de formation, vous pouvez leur adresser un questionnaire immédiatement après la séance. Inspirez-vous des questions suivantes :

• La présentation était-elle intéressante ?
• Considérez-vous que le temps consacré à cette formation en valait la peine ?
• Pouvez-vous appliquer ce que vous avez appris dans votre travail ?
• Avez-vous aimé le style ou la méthode pédagogique ?
• Que changeriez-vous ou amélioreriez-vous pour les prochaines formations ?
• De quelles ressources ou de quel accompagnement avez-vous besoin pour mettre en pratique les connaissances acquises ?

Vous pouvez également suivre des indicateurs tels que le taux de participation, le taux d’achèvement et le temps passé sur la formation (utile pour les cours en ligne en autonomie).

Utilisez ces commentaires pour identifier les domaines à améliorer et réfléchir aux éventuelles améliorations à apporter pour les prochaines versions de votre programme.

Niveau 2 : Apprentissage

Il s’agit maintenant de mesurer avec précision ce que les employés ont appris (ou n’ont pas appris) au cours de la formation. Pour y parvenir de manière efficace, vous devez les évaluer avant et après la formation afin de quantifier les progrès réalisés, par exemple à l’aide de tests ou d’entretiens portant sur les compétences.

Contrairement aux réactions élémentaires ou subjectives vis-à-vis de la formation, cette étape vous permettra de mesurer des résultats spécifiques. Commencez par identifier les objectifs d’apprentissage ou les effets attendus de la formation, puis testez-les avant et après.

Niveau 3 : Comportements

L’étape suivante consiste à déterminer si votre formation a eu un impact sur les comportements. En d’autres termes, vos employés appliquent-ils ce qu’ils ont appris ?

Ce processus prend du temps : après tout, il faut parfois des semaines ou des mois pour que vos collaborateurs développent la confiance nécessaire ou aient l’occasion de mettre en pratique leurs connaissances.

Pour mesurer les comportements, organisez des entretiens, recueillez des observations sur le terrain et donnez aux membres de l’équipe la possibilité d’appliquer les compétences acquises au cours de la formation, par exemple, en leur confiant certains projets.

Remarque : gardez à l’esprit que l’absence de changement comportemental ne signifie pas nécessairement que la formation a été inefficace. Évaluez vos processus actuels et les conditions culturelles dans l’entreprise pour vous assurer que vous créez un environnement qui encourage l’apprentissage et le changement positif.

Niveau 4 : Résultats

La dernière étape du modèle Kirkpatrick porte sur la mesure des résultats. C’est à ce stade que vous évaluez l’impact des changements de comportement sur l’entreprise et que vous déterminez si votre investissement dans la formation a été rentable.

Stratégies d’évaluation de la formation

De nombreux formateurs utilisent le modèle d’évaluation Kirkpatrick à rebours pour élaborer des programmes de formation efficaces. Ils commencent par identifier les résultats qu’ils espèrent obtenir et conçoivent ensuite un programme pour les atteindre.

Une étude du Brandon Hall Group a révélé que les organisations sont peu nombreuses à recueillir des données permettant de corréler l’apprentissage aux performances organisationnelles et individuelles. En réalité, seulement 8 % des entreprises évaluent les résultats obtenus à l’issue de différents types de formations.

Pourtant, identifier les résultats et les indicateurs de réussite visés par votre formation vous permet de concevoir des programmes plus efficaces et mesurables.

En résumé

Malgré son ancienneté et ses contraintes, le modèle Kirkpatrick reste aujourd’hui l’une des méthodes d’évaluation des formations les plus courantes.

Pour l’utiliser efficacement, le mieux est de vous en servir dès le début, lorsque vous concevez votre formation. En travaillant à rebours grâce aux 4 niveaux d’évaluation de Kirkpatrick, vous parviendrez à élaborer des programmes de formation performants et percutants, dont les résultats seront directement mesurables.

Utiliser Lucidchart pour optimiser vos processus de formation

Lorsque vous concevez vos programmes de formation, utilisez Lucidchart pour définir vos processus sous forme de logigrammes en ligne et utilisez des couloirs pour vous assurer que vous atteignez chaque objectif du modèle d’évaluation.

Si vous travaillez avec un système de gestion de l’apprentissage, vous pouvez également connecter les données de vos rapports LMS (comme les taux de participation) directement à Lucidchart afin de visualiser la réussite de vos formations et analyser leur retour sur investissement.

Vous pouvez également introduire Lucidchart au sein même de vos programmes comme outil d’apprentissage. Les visuels constituent un excellent moyen pour renforcer l’implication et favoriser la mémorisation des connaissances (en particulier pour les apprenants visuels).