De 8 stappen van Kotter's verandermodel

“Niets is zo pijnlijk voor de menselijke geest als een grote en plotselinge verandering.”

—Mary Wollstonecraft Shelley, Frankenstein

Onze wereld is er een van verandering. We zijn allemaal gebonden aan de wetten van tijd en ruimte, en het leven dicteert dat we allemaal veranderen, vrijwillig of onvrijwillig. Organisatorische verandering stuit echter vaak op weerstand, vooral binnen organisaties die al lang bestaan. Of je nu een leider bent of een van de vele werknemers die bijdragen, het implementeren van veranderingen kan een intimiderend vooruitzicht zijn, vooral gezien de lange lijst met dagelijkse uitdagingen die een onderneming al met zich meebrengt.

Maar bedrijven moeten zich aanpassen om toekomstbestendig te zijn, dus zelfs succesvolle bedrijven die werken volgens een beproefd systeem of een beproefde methode moeten hun werkwijzen bijwerken en hun duurzaamheid op lange termijn waarborgen. Tijdens grote veranderingen kan goed leiderschap het verschil maken tussen bedrijven die bloeien en bedrijven die verdwijnen. Leiders die soepel navigeren, positioneren zichzelf ook om de grootste voordelen te behalen.

Hoewel je veel experts op het gebied van organisatieverandering zult vinden, is Dr. John Kotter de belangrijkste woordvoerder op het gebied van modellen voor verandermanagement in de zakenwereld. Als hoogleraar aan de Harvard Business School, auteur van het boek Leading Change uit 1995 en een wereldberoemde thought leader op het gebied van organisatieverandering, heeft Kotter het veranderingsproces opgesplitst in acht stappen van verandermanagement die we nu het verandermodel van Kotter noemen.

Laten we elke stap eens nader bekijken.

Het verandermodel van Kotter in detail

Dr. Kotter ontwikkelde zijn verandermodel na het observeren van talloze leiders en organisaties voor, tijdens en na het proces van het transformeren of uitvoeren van hun strategieën. De Kotter-benadering van verandermanagement verdeelt leiderschap bij verandering binnen organisaties in de volgende stappen:

1. Creëer een gevoel van urgentie

Het gezegde 'Als het niet kapot is, repareer het dan niet' domineert de cultuur van veel organisaties. Daarom moet alle effectieve verandering worden gepresenteerd als de oplossing voor een probleem. Je bedrijf kan dit bereiken als volgt:

• Beoordeel alle potentiële bedreigingen die zich in de nabije of verre toekomst zouden kunnen voordoen, zoals veranderingen in technologie, vooruitgang van je concurrentie, veranderingen in marktvraag, enz.
• Ga in op potentiële kansen waar je bedrijf van zou kunnen profiteren.
• Begin wanneer je de kans krijgt een openhartige dialoog om je visie overtuigend uit te leggen, terwijl je stakeholders de kans geeft om hun zorgen te uiten en openlijk na te denken over je voorstel.
• Zoek steun bij stakeholders, klanten en invloedrijke leiders in de sector om je positie te versterken.

2. Vorm een krachtige coalitie

Om het voortouw te nemen bij een grote bedrijfsverandering heb je bondgenoten en stakeholders nodig. Als andere zichtbare bedrijfsleden zich achter jouw visie scharen, geef je een krachtige boodschap af die voor meer steun zorgt. Probeer een van deze beproefde methoden:

• Identificeer de belangrijkste veranderingsleiders en stakeholders in je organisatie en vraag om hun steun bij het implementeren van je visie.
• Creëer een coalitie die consequent en publiekelijk als een team opereert.
• Beoordeel de zwakke punten van de coalitie en compenseer dit door veel leden van verschillende afdelingen en bedrijfsniveaus erbij te betrekken. Diversiteit in de functiebenamingen en niveaus zal de kracht van de visie verdelen over de talloze functies binnen je bedrijf.

3. Creëer een visie voor verandering

Het veranderingsproces begon omdat je een visie had over hoe dingen anders zouden kunnen en moeten. Je moet die visie duidelijk en begrijpelijk maken om de verandering te bereiken die je wenst. Gebruik visuals om processen en systemen in kaart te brengen en te zien wat werkt en wat niet - ze kunnen je helpen de urgentie vast te stellen en een duidelijke visie voor verandering te creëren.

Als onderdeel van dit proces moet je ook:

• Bepalen welke kernwaarden je wilt uitstralen met je verandering.
• Een missieverklaring ontwikkelen, of één of twee zinnen die de belangrijkste aspecten samenvatten van de toekomst die je voor ogen hebt.
• Een logische strategie creëren om die visie uit te voeren.
• Ervoor zorgen dat stakeholders en leden van je coalitie je visie duidelijk en beknopt kunnen communiceren.
• De missie- en visieverklaring oefenen door deze vaak voor te dragen.

4. Communiceer de visie

Je organisatie heeft waarschijnlijk veel communicatie waarmee je moet concurreren. Daarom is het niet genoeg om je visie alleen te e-mailen of te delen met je teamleden. Om de verandering effectief door te voeren, moet je deze bij elke gelegenheid herhalen en zelf het gedrag vertonen dat je wilt zien: 

• Spreek regelmatig met overtuiging over je visie.
• Verbind je visie met alles binnen je bedrijf, van de bedrijfsvoering tot de moraal van het bedrijf, en verbind alles weer met je visie.
• Deel de visuals die je in de vorige stap hebt gemaakt om de verschillen tussen de huidige en toekomstige staat duidelijk te maken.
• Confronteer mensen openlijk en eerlijk met hun zorgen en angsten.

5. Verwijder obstakels

Zoals je nu ongetwijfeld hebt ontdekt, moet je weerstand tegen verandering verwachten. Om momentum voor je visie te krijgen, moet je obstakels verwijderen voor de adoptie van je nieuwe idee.

• Zoek brancheleiders om de waarde van je verandering te versterken door deze te realiseren.
• Beoordeel de structuur van je organisatie en zorg ervoor dat je visie is afgestemd op de verschillende niveaus van de organisatie, en vice versa.
• Identificeer degenen die de meeste weerstand bieden tegen je verandering en werk eraan om hun bezwaren weg te nemen of proactieve oplossingen voor hun weerstand te creëren.
• Beloon en erken degenen die de verandering in de beginfase ondersteunen en implementeren.

6. Creëer kortetermijnsuccessen

Verandering wordt niet alleen geïmplementeerd door een vonk, maar door een consistente stroom. Je moet momentum opbouwen voor je visie om ervoor te zorgen dat het beklijft. Kortetermijnsuccessen zijn geweldig om degenen die aan je nieuwe visie werken te motiveren en zijn een uitstekende manier om eventuele tegenstanders of critici van je visie te bestrijden. Hier zijn enkele manieren om dit te doen:

• Zoek kortetermijnprojecten die niet duur zijn en waarvoor je geen goedkeuring van mogelijke tegenstanders nodig hebt.
• Kies zorgvuldig het juiste project of doel - falen bij een vroeg doel kan de waarde van je voorgestelde verandering ondermijnen.
• Beloon de teamleden die essentieel zijn bij het behalen van de doelen.

7. Bouw voort op de verandering

Vroege overwinningen zijn weliswaar geweldig om de verandering op gang te brengen, maar niet genoeg om deze vol te houden. Snelle overwinningen kunnen jou of je teamgenoten doen denken dat het veranderingsproces is voltooid, maar echte verandering moet worden geregeld door middel van herhaling en uitbreiding. Om voort te bouwen op verandering, moet je:

• Na elke overwinning analyseren wat er goed en fout ging.
• Geleidelijk ambitieuzere doelen stellen die een exponentieel momentum kunnen opbouwen wanneer ze worden bereikt.
• Extra invloedrijke stakeholders of veranderingsagenten aantrekken.

8. Veranker de veranderingen in de bedrijfscultuur

De laatste stap in je veranderingsproces is ervoor zorgen dat het wordt verankerd in je bedrijfscultuur. Tijd en veranderingen in leiderschap of personeel kunnen de impact van je verandering doen verdampen. Om ervoor te zorgen dat je verandering deel blijft uitmaken van de bedrijfscultuur:

• Praat bij elke mogelijke gelegenheid over de voortgang. Deel verhalen over succes voortkomend uit je verandervisie, en herhaal verhalen van anderen.
• Blijf belangrijke coalitie- en veranderingsleden erkennen en creëer mogelijkheden om hun bijdrage en hun nalatenschap aan de verandering die je voor ogen hebt te eren.
• Breng de kernwaarden van je verandering over op elke nieuwe medewerker en in je oriëntatieproces.
• Zorg dat het volledige nieuwe leiderschap in een vroeg stadium instemt met de waarden om de nalatenschap van de leiders voor hen te ondersteunen in je opvolgingsplan.

Een model voor alle omgevingen

Je kunt de Kotter-aanpak voor verandermanagement in vrijwel elk onderdeel van de organisatiepsychologie tegenkomen, inclusief het bedrijfsleven, de politiek, het onderwijs en zelfs de sport. Als je deze stappen kent, helpt dat je op elk niveau in je organisatie, of je nu de leiding hebt over een grote bedrijfsverandering of de uitvoering van de visie van iemand anders ondersteunt.

Gebruik de volgende keer dat je een nieuw project aanneemt of een nieuw programma leidt het verandermodel van Kotter als voorbeeld en noteer hoe goed je veranderingen effect hadden. Het verbeteren van je vermogen om met verandering om te gaan, zal zich vertalen in enorme waarde in elk aspect van je leven.

De koers uitzetten met de Kotter-aanpak voor verandermanagement

Visuals helpen je informatie te communiceren en een visie te presenteren aan nieuwe doelgroepen. Ze helpen ideeën te consolideren en de belangrijkste boodschappen te prioriteren. Diagrammen maken van je veranderingsproces is de beste manier om de koers uit te zetten voor de transformatie die je wilt laten plaatsvinden.

Probeer deze gratis Lucidchart-sjablonen eens uit om aan de slag te gaan.

Of je nu voorbeelden presenteert van waarom je bedrijf verandering nodig heeft of de stappen demonstreert om de verandering door te voeren, een stroomdiagram of diagram helpt je stakeholders de nieuwe visie te begrijpen, erin te geloven en deze te adopteren. Met een intuïtieve interface voor het creëren van duidelijke visuele hulpmiddelen en integraties met de toonaangevende platforms, om je diagrammen bedrijfsbreed en daarbuiten te delen, is Lucidchart de beste keuze voor leiders op het gebied van verandering.