ビジネス面でのニーズや顧客の需要に応えるため、人材の適切な配置を決める人材管理計画プロセスがいかに重要かを理解するのは容易です。しかし、その重要性は明らかであるにもかかわらず、多くの組織は戦略的人材計画プロセスを実施しておらず、人事担当者の多くは戦略提携を向上する必要があると自身の部門に報告しています。

人事計画プロセスの策定を検討されている方に向けて、この記事では、人材計画の内容と戦略的計画の文書化の方法について説明します。こうした知識を身につければ、スムーズに適切な人材を確保し、企業としての成長を実現することができます。

戦略的人材計画とは？

人材とその他のリソースとを戦略的にうまく調整するためには、戦略的人事計画プロセスの作成方法を理解することは欠かせません。簡単に言えば、戦略的人材計画とは、組織の経営目標を達成するため、適切な人材を確保し、適切なスキルを持つ人材を適切なタイミングでマッチングさせることを指します。

柔軟性のある計画を立てるためには、組織の現状と方向性とを明確にすることが重要です。企業の現在のニーズと将来のニーズによって計画の内容は若干異なってきますが、計画を成功させるために守るべき基本的な構成は大体同じです。

戦略的人材計画のプロセスは、まず現在の人材を評価し、組織のニーズに合っているかどうかを確認することから始まります。その後、事業目標に基づき、将来の人材ニーズを予測します。その上で、組織の戦略と採用計画を調整し、従業員の新規採用に加え、ビジネスの変化に応じて新入社員や現社員を維持し、適切に教育するための計画を実施する必要があります。

以下では、人材計画についてより詳しく説明しています。

 

1. 現在の人材の能力を把握

人材計画の最初のステップでは、現在の自社の人材を評価します。新しい従業員の採用に取り掛かる前に、すでに自社で働いている人材について把握することが大切です。そのためには、現従業員一人ひとりのスキルインベントリを作成します。

具体的には、アンケートで各自に自己評価してもらう、過去の人事考課を確認する、こうした方法を組み合わせるなど、さまざまな方法があります。集めたデータは以下のテンプレートを使ってビジュアル化します。

 

2. 人材要件を予測

現時点で社内で自由に使えるリソースを完全に把握したら、将来のニーズの予測に取り掛かります。会社として人材数を増やす必要はあるか、現在の人材の陣容は維持したまま、効率化や新しいスキルの習得を通じて生産性向上を図る必要はあるか、市場に社員候補となるような人材はいないかなどを検討します。

有能な従業員に対する自社の需要と社内外からの供給との両方を評価することは重要です。また、その需給関係を慎重に管理する必要があります。

需要予測

需要予測とは、量 (必要となる従業員の人数) と質 (会社の現在と将来のニーズに応えられる人材の資質) の観点から、今後の人材面でのニーズを詳細に決定するプロセスを指します。

供給予測

供給予測により、需要に対応するために現時点で利用できるリソースが決まります。これまでに作成したスキルインベントリを使えば、社内のどの従業員が現在の需要に対応できるかがわかります。また、社内の従業員では満たせないニーズを満たすことができる採用候補者を社外で探す必要が出てくることもあります。

需要と供給のマッチング

需要と供給を一致させることは人材採用の難しいところであり、人材管理計画としても重要なポイントになります。優れた人材に対する組織としての需要と市場に存在する供給とを結びつける計画を策定し、現従業員のトレーニングや新規採用、これらの組み合わせでこの目標を達成します。

 

3. 人材戦略を策定

現在勤務している人材の持つ能力を評価し、需要と供給を予測して自社の人材ニーズを決定したら、次は人材の育成と追加に取り掛かります。人材開発は、戦略的人材管理のプロセスの中で重要な役割を担います。

採用

人材開発プロセスの採用段階では、自社が必要とするスキルに合った応募者探しから始めます。この段階では、求人サイトへの広告掲載や LinkedIn などのソーシャルネットワークでの有能な人材探し、現従業員に自社に合いそうな人を推薦してもらうなどの方法を取ります。

選択内容

要件に合った求職者と連絡が取れたら、面接と能力評価を行って自社組織に最適な人材を見極めます。前の段階で需要と供給が適切に予測できていれば、スムーズに適材適所の人材を確保できるでしょう。

採用

募集職種に対応する最終候補者を決定し、内定を出します。

研修と開発

新入社員の採用後は、その戦力化に向けて取り組みます。社内の手続きに馴染みやすくなるよう、研修を設定し、変わりゆく企業のニーズに合わせて新入社員がスキル開発を続けるよう促します。独自の従業員オンボーディングプロセスを作成するためのアイデアを学び、このオンボーディングタイムラインテンプレートで作成し始めましょう。

従業員の報酬と福利厚生の管理

競争力のある給与と福利厚生を提供し、求められる水準以上の働きをする従業員に適切に報いることで、現従業員と新入社員の満足感を維持することができます。長い目で見れば、優秀な社員の確保は企業の時間とコストの大幅な削減につながります。

パフォーマンス管理

全従業員を対象に定期的なパフォーマンス評価を実施し、成果と改善できる点を明確にしましょう。優れたパフォーマンスにはインセンティブを与えることで、従業員のパフォーマンスを維持できます。

従業員との関係

優秀な人材を確保するためには強力な企業文化が不可欠です。さらに、従業員の健康、安全や働き方の質に着目し、すべての人にとって安全な職場環境を維持できるようにします。

 

4. レビューと評価

人事プロセス計画を一定期間実施すると、計画が生産、利益、従業員の定着や満足などの面で、会社の目標達成に役立っているかを評価できるようになります。すべてが順調に進んでいるならその計画をそのまま継続できますが、途中で障害が発生した場合は、会社のニーズに合わせてさまざまな側面を適宜調整するようにします。

戦略的人事計画を文書化すべき理由

戦略的人材計画作成のステップが理解できたら、そのステップを自社の組織に適応させ、実践していく方法を決める必要があります。

フローチャートなどのビジュアル形式で戦略的人事計画を文書化することで、さまざまなメリットが得られます。文書化を通じてプロセスを標準化し、成功を再現できるようになります。さらに、計画の評価がしやすくなり、改善が必要な箇所も分かりやすくなります。また、計画を適切に文書化することで、全社的に計画を効果的に伝えられるようになり、計画をトップダウンで成功させるためにどう貢献できるかを各自が考えるきっかけにもなります。

プロセスの最初から最後まですべてのステップを記録し、その過程で人事プロセスの改善の余地を見出していきましょう。