Êtes-vous prêt à améliorer votre processus de gestion de la performance ?

La gestion de la performance est cruciale pour la réussite et la rentabilité d’une entreprise. Pourtant, 48 % des organisations déclarent que leur stratégie en la matière doit être améliorée. La clé pour réussir ? Transformer votre processus d’évaluation en une activité utile pour les employés et les responsables afin d’accroître leur implication et d’obtenir des résultats utiles.

Plus facile à dire qu’à faire ! Alors, par où commencer ?

Le plan de développement personnel (PDP) réduit les inefficacités et les imprécisions du processus classique d’évaluation annuelle et permet aux employés et aux responsables d’adopter une approche proactive de la gestion des performances.

Qu’est-ce qu’un PDP ?

Un plan de développement personnel est un outil permettant d’améliorer les performances des employés. Ce processus aide les responsables et les employés à identifier les domaines à améliorer, à fixer des objectifs, à définir une stratégie pour les atteindre et à mesurer les progrès accomplis.

Le plan de développement personnel a généralement lieu tous les trimestres (et coïncide avec les bilans trimestriels des performances), ce qui permet aux employés et à leurs responsables de suivre les progrès accomplis et de procéder aux ajustements nécessaires.

Avantages des plans de développement personnel

Les plans de développement personnel sont un excellent moyen d’améliorer et de mesurer les performances dans une organisation. Parmi leurs nombreux avantages, citons :

• Meilleur alignement sur les objectifs de l’équipe et de l’organisation
• Progrès et résultats mesurables
• Responsabilisation
• Développement stratégique des employés
• Roadmap claire pour atteindre les objectifs.

Le plan de développement personnel permet aux employés d’orienter leur développement personnel et professionnel au sein de l’organisation. Il constitue un outil précieux pour gérer et corriger les performances, mais aussi pour stimuler votre équipe et l’encourager à progresser.

Il donne l’occasion aux employés (et aux responsables) d’évaluer leur propre carrière et leurs objectifs professionnels afin d’apporter des contributions plus significatives et plus pertinentes.

Qui participe au plan de développement personnel ?

En général, les responsables et autres cadres de l’entreprise dirigent le processus PDP avec leur personnel.

Vous examinerez les plans de performance précédents de vos employés pour identifier les axes d’amélioration et formuler des recommandations avant de les rencontrer. Ensuite, vous étudierez ensemble leurs performances et élaborerez un plan de développement pour l’avenir.

Types d’opportunités de développement

Il existe de nombreuses façons de développer les compétences de votre équipe et d’améliorer ses résultats.

Lorsque vous et vos employés identifiez les principaux objectifs à atteindre au cours de l’année à venir, pensez à intégrer les activités suivantes dans votre plan de développement des performances :

• Nouveaux projets ou responsabilités
• Ateliers
• Séminaires
• Conférences professionnelles
• Certifications
• Mentorat
• Travail bénévole

Chaque activité offre la possibilité de développer son expertise, d’acquérir de nouvelles compétences et de partager ses talents au sein ou en dehors de l’organisation.

Étapes du processus PDP

En tant que responsable, vous prendrez la tête de ce processus, en examinant les performances et en faisant des recommandations pour aider vos employés à personnaliser leurs plans individuels.

Informez votre équipe longtemps à l’avance (au moins deux semaines) de la date à laquelle vous effectuerez les évaluations de performance et demandez-leur de préparer leurs propres projets de plan de développement pour votre rencontre.

Demandez à votre équipe de suivre ces étapes pour que vos réunions PDP soient plus efficaces :

1. Examen des performances

Les employés doivent d’abord examiner leurs performances au cours du dernier trimestre (ou de la période que vous traitez) et évaluer ce qui a bien fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné, ainsi que ce sur quoi ils aimeraient se concentrer au cours du prochain trimestre.

Conseil pour les responsables : fournissez à l’avance un bref résumé de l’examen des performances aux employés afin de leur donner des indications pour préparer leurs rapports. (Ce document doit présenter les possibilités d’amélioration ou de croissance que vous avez identifiées.) Ainsi, vous serez en phase lorsque vous vous rencontrerez.

2. Identifier les objectifs d’amélioration

Ensuite, les employés doivent se fixer des objectifs en fonction des domaines qu’ils souhaitent améliorer (ou des problèmes de performance relevés par leur responsable). En général, un à trois objectifs pour chaque « domaine à améliorer » suffisent.

N’oubliez pas que les objectifs doivent être spécifiques, harmonisés avec ceux de l’organisation et réalistes. Il est bon d’avoir des objectifs qui poussent vos employés à se dépasser, mais ils doivent aussi être réalisables dans les délais impartis et avec les ressources disponibles. Envisagez d’utiliser le cadre Objectifs SMART pour aider les membres de votre équipe à définir des objectifs qu’ils peuvent raisonnablement atteindre.

Les responsables peuvent aider les membres de leur équipe à affiner leurs objectifs de manière à ce qu’ils aient un sens tant pour l’individu que pour l’équipe ou l’organisation dans son ensemble.

3. Énumérer les mesures à prendre pour atteindre ces objectifs

Sous chaque objectif, les employés doivent énumérer des mesures spécifiques qu’ils prendront pour les atteindre. Sans un plan d’action, il sera difficile de faire des progrès ou de les suivre.

De nombreuses activités peuvent aider les employés à améliorer leurs performances. Voici quelques étapes qu’ils peuvent envisager :

• Participation à des ateliers ou des séminaires
• Formation (ou réorientation)
• Travail avec un mentor
• Volontariat pour des projets spéciaux

4. Définir des critères et des jalons

Avec des objectifs clairs en tête et un plan en place, les employés doivent maintenant définir les paramètres ou les étapes spécifiques qu’ils utiliseront pour mesurer leurs progrès tout au long du trimestre.

En d’autres termes, comment sauront-ils qu’ils ont atteint un objectif ?

Voici quelques moyens de suivre les progrès réalisés :

• Résultats de performances
• Développement de compétences
• Achèvement de certaines tâches

La façon dont vous mesurez les objectifs dépendra de l’objectif. Les responsables doivent aider les employés à affiner leurs critères de mesure et à clarifier leurs exigences afin qu’ils puissent travailler en toute confiance pour atteindre leurs objectifs.

5. Identifier l’aide et les ressources nécessaires

Un plan de développement personnel doit également indiquer les ressources dont les employés auront besoin pour réussir. En d’autres termes, que faudra-t-il faire pour mettre en œuvre le plan de vos employés ?

Les types de ressources dont les employés ont besoin peuvent inclure :

• Du temps passé loin de leurs tâches habituelles
• Des frais de voyage
• Des soutiens (par exemple, mentors, coachs, formateurs, enseignants, membres de l’équipe)
• Des outils supplémentaires (par exemple, nouveaux logiciels ou équipements)
• Des points réguliers avec vous

Si votre équipe ou votre organisation ne peut pas fournir l’accompagnement dont votre employé a besoin, vous devrez travailler avec lui pour adapter ses objectifs ou son plan d’action pour qu’ils soient plus réalisables.

6. Vérifier et finaliser le plan

Une fois les objectifs fixés et le plan établi, il est temps pour l’employé de présenter son PDP à son responsable.

Ensemble, vous et votre employé devez vérifier son contenu pour vous assurer que les objectifs sont appropriés et conformes à ceux de l’organisation, régler les problèmes éventuels et apporter la touche finale.

Lorsque vous vérifiez le PDP de vos collaborateurs, posez-vous les questions suivantes :

• L’employé comprend-il ses problèmes de performance et les améliorations que vous attendez de lui ?
• Ses objectifs sont-ils pertinents par rapport à ces problèmes de performance ?
• Son plan de réussite est-il clair et ciblé ? Les étapes sont-elles spécifiques et réalisables ?
• Peut-il mesurer ses objectifs avec précision et confiance ? Existe-t-il un moyen de rendre ses objectifs plus quantifiables ?
• Êtes-vous tous deux d’accord sur le calendrier et les étapes de réalisation ?
• Êtes-vous en mesure de fournir les ressources nécessaires à la réussite de votre employé ?

En fonction de vos réponses, vous devrez peut-être retravailler avec votre employé ses objectifs ou son plan d’action.

Une fois le plan finalisé, préparez-vous à contrôler régulièrement vos employés pour vous assurer qu’ils sont sur la bonne voie et qu’ils disposent des ressources nécessaires pour réussir.

Les évaluations de performance et la fixation d’objectifs peuvent être complexes tant pour les responsables que pour leurs employés. Mais avec un plan de développement personnel bien conçu, vous pouvez faire toute la différence en aidant vos collaborateurs à atteindre leurs objectifs professionnels et en renforçant leur implication.